Ik kan me voorstellen dat u de titel van deze blog drie keer hebt moeten lezen. “Een wát?” hoor ik u denken. Misschien was een verbindingsstreepje beter geweest: Assessment-angst. De angst voor assessments.

Wat is het vaak?
Het woord “assessment” alleen roept soms weerstand en vraagtekens op. Wat wordt er mee bedoeld?  Is het iets medisch?  Is het iets psychologisch? Wordt ik geestelijk uitgeknepen? In een hokje gestopt? De 'Dikke van Dalen' geeft maar een beperkte uitkomst: onder 'as-sess-ment' vinden we de definitie: 'beoordeling van de geschiktheid van een sollicitant met behulp van psychologische tests, rollenspelen, gesprekken e.d.'

Vaak wordt een assessment inderdaad gebruikt als onderzoeksinstrument om te bepalen of iemand geschikt is voor een functie. Maar dat is maar een beperkte toepassing.

In andere gevallen wordt een assessment gebruikt om samenwerking in teams te ondersteunen. Door inzicht te geven in persoonlijke eigenschappen van teamleden.

Geen hokjes!
In veel assessments worden deelnemers gekarakteriseerd met bepaalde eigenschappen. Ze worden in “hokjes” gestopt waaraan bepaalde karaktereigenschappen worden toegedicht. Vaak op basis van minder valide methoden. Het gevolg daarvan is dat medewerkers nooit meer van deze typologie afkomen. 'Je bent een rooie en je blijft een rooie.' Met alle kwalijke carrièreblokkades als gevolg.  

Wat zou het moeten zijn?
Een assessment zou voor jezelf of je medewerker een instrument moeten zijn dat inzicht geeft in eigen persoonlijkheidseigenschappen. Eigenlijk iets wat herkenbaar is voor jezelf maar dat eindelijk eens is vastgelegd op papier. In tekst, grafiekjes, beelden. Waarbij de belangrijkste meerwaarde niet dat rapport is. Maar juist het gesprek daarover. Waarin vragen aan de orde komen zoals 'wat betekent dit voor je werk?', 'Voor je samenwerking met anderen?', 'Voor wat je verwacht van de anderen?', 'Wat je sterker maakt?' en 'Welke kansen biedt dit?'

Niets bedreigends of veroordelend. Maar vooral gericht op inzicht in hoe jij tegen de wereld aankijkt en hoe je dat in kunt zetten om gelukkiger te worden in je activiteiten. En hoe je beter samen kunt werken met anderen.  

Waar moet je op letten bij een goed assessment?
Validiteit zou een belangrijk criterium moeten zijn. Hoe lang bestaat een methode al? Is er veel wetenschappelijk onderzoek naar gedaan? Is het statistisch betrouwbaar? Een assessment van veertig vragen bijvoorbeeld zal het gemiddelde Libelle-horoscoopgehalte niet overstijgen. Daarnaast moet een assessment niet veroordelend zijn. Of mensen in hokjes stoppen.

Meerwaarde in glastuinbouwbedrijven
Juist zoals in andere bedrijven kun je assessments uitstekend inzetten bij o.a. persoonlijke ontwikkeling, carrière-vraagstukken, managementontwikkeling, teamontwikkeling, sollicitatieprocedures etc. etc.
Meer en meer glastuinbouwbedrijven maken gebruik van dit professioneel hulpmiddel. Bovendien motiveert een assessment. Je medewerker die een assessment krijgt aangeboden zal gemotiveerd worden door de aandacht die er aan hem persoonlijk wordt besteed. Alleen dat al geeft een persoonlijke 'boost'.